Zeker in de huidige arbeidsmarkt is het belangrijk om de juiste werknemers te werven en te behouden. Hoe zorg je ervoor dat je aantrekkelijk bent voor potentiële werknemers? En hoe zorg je ervoor dat de kwaliteit in de onderneming wordt ontwikkeld en geborgd? We spraken met Jolinda Wissink, HR manager bij Mourik Industry, over hun strategie en het ontwikkelen van hun werknemers.
Over Mourik
Mourik is een wereldspeler in de industriële reiniging en behoort bij de grotere zelfstandige familiebedrijven van Nederland. Ze zijn actief op alle continenten en bij de meeste grote (petro)chemische bedrijven. Ze hebben een omzet van 532 miljoen euro en wereldwijd ruim 2.000 medewerkers, waarvan er ongeveer 500 actief zijn in de industriële reiniging.
Strategie
Een succesvol personeelsbeleid start bij een visie, ‘mensen maken Mourik’. Jolinda: “We hebben in 2020 een strategie voor 5 jaar uitgezet voor heel Mourik. Daarin is ook inspirerend werkgeverschap opgenomen. Dan gaat het bijvoorbeeld over het ontwikkelen van mensen, hoe houden we ze betrokken bij het werk en hoe kunnen ze optimaal werken. Bij deze strategie hoort ook een leiderschapsprogramma, waarmee we 240 leiders helpen ontwikkelen naar inspirerend leiderschap. We gaan minder taakgericht aansturen en kijken hierbij naar de competenties die we in de toekomst nodig hebben. De leiders die we nu zoeken, zien meer het vergezicht. Daarnaast hebben we meer programma’s op het gebied van ‘binden en boeien’, zodat mensen het leuk vinden om bij Mourik te werken. En iedereen krijgt de kans om zich te ontwikkelen en een mooie carrière op te bouwen bij Mourik.”
Duurzaam werkgeverschap
Medewerkers die in dienst komen bij Mourik blijven over het algemeen ook lang in dienst, aldus Jolinda. “We zijn een stabiel bedrijf en zorgen goed voor onze mensen. Bovendien bieden we carrièrekansen aan onze mensen. Jongeren met een afstand tot de arbeidsmarkt krijgen de gelegenheid om het vak bij ons te leren in de Mourik Vakschool. We kiezen ook voor duurzaam werkgeverschap omdat we er in geloven dat dit op de langere termijn rendeert. Er zijn veel jongeren die moeite hebben om hun weg te vinden op de arbeidsmarkt, bij ons kunnen ze een vak leren en doorgroeien. Dat gebeurt ook echt veel. 75% van ons management is doorgegroeid vanaf de werkvloer. Wij kijken naar de talenten bij de medewerkers en laten ze groeien als ze het in zich hebben en de ambitie hebben. We beoordelen onze mensen tijdens hun loopbaan om te zien waar hun ontwikkelingspotentieel zit.”
Beroepscompetentieprofielen
Bij de werving en ontwikkeling van medewerkers maakt Mourik gebruik van de beroepscompetentieprofielen van Orsima. “In de beroepscompetentieprofielen staan de opleidingsvereisten- en certificaten die je voor een functie moet hebben. Die volgen wij ook. Het is voor ons een waarborging van het vakmanschap in de industriële reiniging. Als iemand dan aangeeft dat hij een bepaalde functie heeft gehad, weet je precies wat ze kunnen.
Een deel van deze opleidingen verzorgt onze Mourik Academy zelf. Ook maken we gebruik van externe opleiders.
De herhalingscursussen doen we allemaal in huis. Wij hebben gecertificeerde opleiders die ook examinatoren zijn. Ze examineren overigens niet zelf onze eigen cursisten, maar ze zijn wel professionals die de opleiding verzorgen.”
Mourik Academy
Mourik verzorgt zelf de opleidingen van nieuwe medewerkers via de Mourik Academy. Mensen volgen daar de SIR opleidingen en instructies en doorlopen traject om het vak bij ons te leren. Op iedere locatie zit een vakcoach, die de junior machinisten die op die locatie komen ter plekke begeleiden. Hier is ook een buitenlocatie waar praktijkopdrachten gegeven worden. Voor de eigen academy wordt de Subsidieregeling Opleiden van Orsima niet gebruikt, wel voor de externe opleidingen.”
Inwerken, toetsen en bijhouden
In het ontwikkeltraject moeten medewerkers verschillende trajecten doorlopen en met verschillende machines werken. Jolinda benadrukt het belang van de begeleiding hierbij. “We hebben ervoor gezorgd dat er begeleiders zijn op de locatie waar ze werken. Net als bij de Orsima praktijkwerkboeken gaan we dan na welke taken ze al een keer hebben gedaan en wat daarbij het ervaringsniveau is. Dat houden wij in ons eigen programma bij. Dat wordt getoetst en de resultaten worden bijgehouden. Als ze dat hebben doorlopen krijgen ze de functie, met uiteraard het bijbehorende salaris. Onze mentoren beschikken over de juiste tools, waarmee ze bijvoorbeeld kunnen bijhouden hoe iemand zich ontwikkelt. Maar ook hoe je een gesprek voert.”
Tot slot heeft Jolinda nog een tip voor andere bedrijven: “We hebben te maken met een grote vakvolwassen populatie. Ga aan de slag met mentoren op de werkplek. Koppel de jonge medewerker aan de vakvolwassen collega. Dan draag je het vak over binnen je club.”
