Over Group Peeters
Group Peeters is een van de grootste, zelfstandige industriële reinigingsbedrijven. Als familiebedrijf zijn zij na meer dan 70 jaar uitgegroeid tot een internationale organisatie met bijna 1.000 medewerkers en verschillende vestigingen op 10 locaties in Europa. Hoe gaan zij om met het ontwikkelen van hun werknemers? We vroegen het Karin van Esch, Manager HR & Payroll en Gecertificeerd Casemanager Verzuim bij Group Peeters.
Leven lang leren
Group Peeters is voorstander van een leven lang leren. Deze visie bestaat al heel erg lang en dit wordt ook gestimuleerd, aldus Karin van Esch. “Dit staat los van de functie, maar wordt vooral ook ingezet op operationeel personeel om hen verder te laten ontwikkelen. De meeste indirecte medewerkers hebben bepaalde basisopleidingen. Dat is bij operationeel personeel vaak niet het geval. Dus die ontwikkelen we vanaf de basis zelf.”
Mentor
Daar is ook een beleid op ontwikkeld, aldus Karin. “Als nieuwe werknemers bij ons binnenkomen hebben we een opleidingsprogramma met een toegewezen mentor. Hieraan zitten ook de basisopleidingen gekoppeld die nodig zijn om het werk te kunnen doen. Ook voor bestaande werknemers die zich verder willen ontwikkelen hebben we eenzelfde plan. Die krijgen ook een mentor toegewezen. Op die manier houden we het levend. Mentors vinden het ook echt leuk om de kennis over te brengen. Ze krijgen er ook een vergoeding voor, maar vaak is dat niet de belangrijkste motivatie. Ze zien zichzelf als voorbeeld die het Peeters DNA overbrengen op nieuwe medewerkers.”
On the job
Door het op deze manier aan te pakken leren werknemers hun vak ‘on the job’. Ze worden in het trainingsprogramma niet direct als ‘vak volwassen’ teamlid ingezet. “In het begin zijn ze ‘de derde man’. Normaal bestaat een team uit twee mensen. De werknemer in opleiding gaat dan als derde man mee met het team, waar ook de mentor inzit. Gaandeweg leert deze ‘derde man’ dan de grondbeginselen. Maar hij is dan niet aansprakelijk voor wat er moet gebeuren. We zien het dus echt als investering. In het begin kost het geld, maar later levert het geld op omdat ze volgens de Peeters manier van werken zijn opgeleid. Het zorgt ook voor loyalere medewerkers.”
Doorgroeien
De training ‘on the job’ kan ook leiden tot een volledig ontwikkeltraject. “Ze starten bij ons als cleaner. Daarna kunnen ze doorgroeien naar allround cleaner en vervolgens naar de functie van machinist. Hierbij zullen ze ook het groot rijbewijs halen. Met de nodige ervaring en vaardigheden kunnen ze meewerkend voorman worden, of met nog meer potentie zelfs uitvoerder. In dat geval is de mentor dan vaak een projectleider of Business Unit manager. ”Dit is ook echt een reële ontwikkeling, aldus Karin. “Op dit moment hebben we een aantal werknemers die via dit traject worden ingewerkt op een leidinggevende functie.
Vakopleidingen en begeleiden
Naast de persoonlijke begeleiding hebben we natuurlijk ook de opleidingen. Na een positieve medische keuring geven we iemand op voor Adembescherming-B en Hogedruk operator. Als iemand doorgroeit kunnen ze uiteindelijk naar de opleiding Drukvacuümmachinist en Hogedrukmachinist en vergoeden we het behalen van het groot rijbewijs. Daarnaast kijken we nu of we machinisten en meewerkend voormannen de cursus begeleiden van Orsima kunnen laten volgen. We zijn van mening dat bij mentorschap ook didactiek hoort.
Het doel is om mensen beter te maken, ook de mentors. Ik heb zelf een keer een halve dag meegekeken met de cursus en zag dat mensen het ook leuk vinden om geleerd te krijgen hoe je het beste kunt communiceren. Luisteren en doorvragen in plaats van in de verdediging schieten. We doen ook heel vaak aannames. Als iemand knikt denken we al snel dat die persoon ons begrepen heeft. Men vraagt ook over het algemeen minder en door middel van training willen we dat doorbreken.
Borgen
De training ‘on the job’ wordt goed geborgd. “We zorgen er ook voor dat de administratie op orde is. Dat er verslagen zijn, dat er een examen aan gekoppeld is. Het heeft uiteindelijk ook financiële consequenties voor de mensen. Maar ze zijn dan wel opgeleid zoals wij het in het bedrijf wenselijk vinden en daar zijn ze ook op getoetst. Het vraagt wel behoorlijk wat energie van de afdeling HR, om dit te blijven bewaken en monitoren.”
Mismatch
Soms is er ook wel sprake van een mismatch. “We koppelden ooit 2 medewerkers met dezelfde nationaliteit aan elkaar, dat bleek een slechte combinatie.”
Gelukkig was dat snel opgelost. “We zijn snel het gesprek aangegaan. Daarmee konden we voorkomen dat een nieuwe medewerker zich ongelukkig ging voelen. Nu hij bij iemand anders onder zijn hoede is gaat het hartstikke goed. Dat zijn natuurlijk leermomenten, maar over het algemeen zijn wij enthousiast over deze manier van ontwikkelen.”
